退休后残疾人在公司上班可能面临一些法律风险，下面举例说明。
1. 用工关系认定风险：若退休后残疾人与公司未明确用工形式，可能被认定为劳务关系而非劳动关系，导致无法享受劳动法规定的加班工资、带薪年假等权益。例如，某退休残疾人在公司从事保洁工作，公司按劳务关系支付报酬，未安排年假，该残疾人因无法证明劳动关系，难以主张年假权益；
2. 劳动能力适配风险：若公司安排的岗位超出退休后残疾人的劳动能力范围，可能导致工伤事故，而若公司未缴纳工伤保险（劳务关系下无需缴纳），残疾人需自行承担部分医疗费用。例如，某退休残疾人被安排搬运重物，因体力不支受伤，公司以劳务关系为由拒绝承担全部医疗费用。
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退休后残疾人可以在公司上班的直接回复有明确的法律依据，下面结合具体法规进行分析。
根据《中华人民共和国残疾人保障法》第三十三条规定，国家实行按比例安排残疾人就业制度，国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位应当按规定比例安排残疾人就业，并为其选择适当工种和岗位。退休后残疾人仍属于残疾人范畴，只要具备相应劳动能力，公司按比例安排其就业符合该法条要求；同时，该法条鼓励用人单位超过规定比例安排残疾人就业，退休后残疾人的就业行为也受此鼓励性规定支持。因此，退休后残疾人在具备劳动能力、符合岗位要求的前提下，可依法在公司上班。
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退休后残疾人是否可以在公司上班是许多人关心的问题，下面为您分析不同情况的答案。
可以。
1. 若存在公司按比例安排残疾人就业的需求，且退休后残疾人具备岗位所需的劳动能力，公司可依法与其建立劳动关系或劳务关系；
2. 若退休后残疾人通过残联等渠道推荐就业，且自身就业意愿明确、能适应岗位要求，公司可根据实际情况录用；
3. 若公司有适合退休后残疾人的特殊岗位（如辅助性岗位），且双方就工作内容、报酬等达成一致，可建立用工关系。
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退休后残疾人在公司上班可能存在一些特殊情况，下面解释其对处理的影响。
1. 重度残疾且有特殊技能：若退休后残疾人是重度残疾但具备特殊技能（如手工制作、设计等），公司可能因政策鼓励或岗位需求优先录用，且可能享受额外的税收优惠或补贴，这会提升残疾人的就业机会和待遇；
2. 公司未按比例安排残疾人就业：若公司未达到规定的残疾人就业比例，录用退休后残疾人可帮助公司履行按比例安排就业的义务，此时公司可能更主动地与退休后残疾人建立用工关系，且会更注重保障其合法权益；
3. 政策临时调整：若当地出台针对退休后残疾人就业的临时补贴政策（如岗位补贴、社保补贴），会降低公司录用成本，从而增加退休后残疾人的就业可能性，同时残疾人自身也能获得更多福利。

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