旷离不发工资可能面临这些法律风险：
1、诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害时起算。比如员工离职6个月后才发现没发工资，仍可申请仲裁；但超过一年未主张，可能丧失胜诉权。
2、证据链断裂风险：若员工没保留考勤记录或工资支付凭证，就无法证明实际出勤天数，影响工资追讨。
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旷离不发工资需看员工实际出勤情况：
- 离职前有出勤的，单位应支付应得工资；
- 未履行请假手续长期旷工的，单位可按合法制度扣相应天数工资；
- 虽旷工但未达严重违纪的，需支付未旷工期间工资；
- 因正当理由（如突发疾病）未上班，视为请假而非旷工，单位不得无故扣发；
- 已提辞职并完成交接，即使有部分旷工，也应结算在职期间工资；
- 旷工严重违反公司制度被解除劳动关系的，仍需支付实际工作期间工资。
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处理旷离不发工资时，常见这些错误操作：
1、擅自销毁考勤或工资记录：以为没用或想掩盖，结果维权没证据；
2、情绪化对抗单位：采取辱骂、威胁等过激手段，可能被反诉违纪，影响仲裁结果；
3、忽视仲裁时效：超过一年未主张权利，可能丧失胜诉权。建议冷静处理，有问题可随时咨询我为您解答，用合法途径维护权益。
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旷离不发工资是否合法，要依据相关法律法规判断：
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠。结合《工资支付暂行规定》第九条，劳动关系解除或终止时，单位应在解除或终止时一次性付清工资。因此，即使员工旷工，单位也应支付实际工作期间工资。但如果公司规章制度合法有效，且明确约定旷工可扣工资，同时不违反最低工资标准，单位才可以扣相应旷工天数工资。否则，拒发工资就是违法，员工可依法申请劳动仲裁维权。

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